CLAUSE DE NON-CONCURRENCE - 10.12.2013

Ce qui est permis, ce qui ne l’est pas...

Les médias en ont fait état il y a peu : les indemnités payées en vertu d’une clause de non-concurrence sont désormais soumises à l’ONSS. Cela ne concerne toutefois que la clause de non-concurrence conclue après que le contrat de travail ait pris fin. L’ONSS était déjà dû dans tous les autres cas.

Quelles règles devez-vous respecter pour avoir une clause de non-concurrence pleinement valide ? Quand s’applique-t-elle et quand pas ?

Devez-vous payer une indemnité à votre travailleur en contrepartie de la clause de non-concurrence ? Comment pouvez-vous encore y échapper après coup en renonçant à cette clause ? Votre travailleur doit-il vous indemniser s’il ne respecte pas une telle clause ?

un seuil minimum

Le principe

En général, une clause de non-concurrence n’est contraignante que si le salaire du travailleur concerné (avantages inclus) dépasse 64 508 € brut par an (montant pour 2013, indexé). Les travailleurs ayant un salaire moindre ne peuvent jamais être tenus de respecter une clause de non-concurrence, sauf si c’est prévu au niveau sectoriel ou d’entreprise, ce qui est exceptionnel. Et une clause de non-concurrence n’est jamais contraignante pour ceux dont le salaire annuel ne dépasse pas 32 254 € brut. Pour les représentants de commerce , le salaire (avantages inclus) doit dépasser 32 254 € brut.

À la fin du contrat de travail

Le seuil précité n’est à apprécier qu’à la fin du contrat de travail. De ce fait, il est conseillé, lors de l’entrée en service, de ne pas radier la clause de non-concurrence de votre contrat (type), même si le salaire du travailleur est inférieur à ce moment-là.

les conditions de validité

Les règles applicables

Si vous ne respectez pas ces règles, votre clause est nulle et donc inexistante. Ainsi, une clause de non-concurrence peut seulement interdire au travailleur d’effectuer une activité concurrente dans une entreprise concurrente. Une interdiction d’entrer au service d’un concurrent (pour n’importe quelle fonction) irait donc trop loin. Idem pour une interdiction de mener des activités similaires dans une entreprise non concurrente. Ne reprenez pas la fonction de votre travailleur dans sa clause de non-concurrence, mais plutôt le terme légal « activités similaires ». Une fonction peut en effet évoluer ou changer au point de rendre soudain la clause de non-concurrence initiale non contraignante. Attention, le travailleur peut négliger une clause de non-concurrence si celle-ci ne remplit pas les conditions de validité prescrites. Vous-même, par contre, ne pouvez pas l’invoquer pour échapper au paiement de l’indemnité de non-concurrence convenue (voir ci-après).

La durée et la territorialité

Pour les travailleurs ordinaires, la durée de la clause est en principe de 12 mois et le territoire est en principe limité à la Belgique . Les entreprises qui ont une activité internationale, d’importants intérêts économiques, techniques ou financiers sur les marchés internationaux ou leur propre centre de recherche, peuvent augmenter cette durée et élargir ce territoire au-delà de la Belgique. Pour les représentants de commerce, la durée maximum est de 12 mois et le territoire est limité à la région où ils menaient leur activité. Comme cette région peut changer, n’en donnez pas de description détaillée dans votre clause de non-concurrence. Référez-vous plutôt à « la région dans laquelle le représentant de commerce exerce son activité » . Vous éviterez ainsi que votre clause soit nulle si la région où s’exerce l’activité a changé.

Une indemnité obligatoire ?

Vous ne devez pas en payer une aux représentants de commerce . Inutile, donc, de prévoir dans leur contrat de travail une clause de non-concurrence stipulant le paiement d’une telle indemnité. Une indemnité est due aux autres travailleurs. Elle doit être au moins égale au salaire correspondant à la moitié de la durée de l’interdiction de concurrence. La clause de non-concurrence qui ne prévoit pas explicitement cette indemnité est nulle et donc inexistante.

quand s’applique-t-elle ?

Travailleurs ordinaires

La clause ne s’applique jamais dans le cas (rare) d’une démission du travailleur en raison d’un motif grave imputé à l’employeur. Des entreprises qui ont une activité internationale, d’importants intérêts économiques, techniques ou financiers sur les marchés internationaux ou leur propre centre de recherche, peuvent déterminer dans leur clause de non-concurrence les autres cas dans lesquels le contrat de travail prend fin et où cette clause s’appliquera. Elles peuvent ainsi prévoir qu’elle s’appliquera aussi en cas de licenciement par l’employeur . Cela doit figurer expressément dans la clause. D’autres entreprises n’ont pas cette liberté. Là, la clause ne s’appliquera jamais en cas de licenciement par l’employeur ou si le contrat de travail prend fin durant la période d’essai .

Représentants de commerce

Si le travailleur démissionne en imputant un motif grave à l’employeur, la clause ne s’applique jamais, de même qu’en cas de licenciement par l’employeur , ni si le contrat de travail prend fin durant la période d’essai.

Une renonciation à la clause

Si vous ne voulez pas payer d’indemnité de non-concurrence, vous devez renoncer à votre clause, dans les 15 jours suivant la fin du contrat de travail. Si vous ne le faites pas à temps, votre clause demeure applicable et vous devrez payer l’indemnité convenue, et cela même si votre travailleur n’envisage pas de mener une activité concurrentielle et même si les conditions de validité et de salaire minimum du travailleur ne sont pas respectées. Au départ de tout travailleur, vérifiez donc individuellement quels sont ses projets probables et dans quelle mesure il peut, ou non, vous faire concurrence. Pour éviter de payer l’indemnité convenue, vous devez prouver que vous avez renoncé à temps à votre clause. Faites-le dès lors, de préférence, par lettre recommandée .

l’indemnité

Travailleurs ordinaires

Le travailleur qui viole une clause de non-concurrence doit rembourser à l’employeur l’indemnité que celui-ci lui a versée, plus le même montant à titre de dédommagement. Il peut toutefois demander au tribunal du travail de réduire le montant de ce dédommagement , eu égard au dommage effectivement causé et à la période durant laquelle il a déjà respecté la clause de non-concurrence. Vous pouvez par ailleurs lui réclamer une indemnité plus élevée si vous pouvez prouver le dommage que vous avez effectivement subi.

Représentants de commerce

La clause de non-concurrence doit prévoir l’indemnité forfaitaire due, qui ne peut dépasser trois mois de salaire. Ou alors, si vous pouvez prouver le dommage réellement subi, vous pouvez tenter d’obtenir une indemnité plus élevée en justice.

conseils

  • Veillez à la validité d’une clause de non-concurrence (durée de 12 mois max. en principe, limitée à la Belgique ou à la région d’activité (représentant), pas d’activité similaire dans une entreprise concurrente, etc.).
  • Prévoyez-en une même si votre travailleur se trouve sous le seuil de salaire minimum à ce moment-là. Seul compte en effet le salaire à la fin du contrat de travail.
  • N’indiquez pas de fonction ou de région spécifique. Limitez-vous aux « activités similaires » et à « la région où le représentant exerce son activité » . Vous risquez sinon que votre clause ne soit plus valide par la suite. Un représentant n’a pas droit à une indemnité. N’en mentionnez donc pas une dans son contrat.
  • En général, la clause ne s’applique pas si vous licenciez votre travailleur ou mettez fin à son contrat durant sa période d’essai. Voyez toujours, lorsque le contrat de travail prend fin, si vous ne souhaitez pas renoncer à votre clause de non-concurrence. Si vous ne le faites pas à temps, vous aurez à payer une indemnité. Ayez toujours la preuve que vous l’avez fait à temps.

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