Que pouvez-vous dire en cas de longue maladie ?
Les données sur la santé sont sensibles
En vertu du règlement général sur la protection des données (RGPD), vous ne pouvez traiter les données personnelles de vos travailleurs de façon automatisée que si vous disposez d’une base juridique, p.ex. une loi ou le contrat de travail conclu avec votre travailleur. Pour traiter des données relatives à la santé, le consentement explicite du travailleur est toutefois aussi nécessaire. Publier un avis sur l’intranet ou envoyer un courriel sur la maladie d’un travailleur ne va donc pas de soi...
Transmettre un message identique ?
Un abonné avait déjà été informé par un employé qu’on lui avait diagnostiqué un cancer. Il est à présent aussi établi que la tumeur est maligne et qu’une chimiothérapie sera nécessaire. L’employé l’a expliqué en détail par téléphone à son supérieur et envoyé un courriel au service du personnel : «Je serai certainement absent huit mois parce que l’on m’a diagnostiqué un cancer et que je dois suivre une chimiothérapie. Je vous enverrai un certificat médical» . Notre abonné s’est ensuite demandé comment il pouvait en informer le personnel et ce qu’il pouvait lui dire exactement : «Pour éviter les ragots et les spéculations, nous voulons dire tout simplement que le travailleur sera absent pendant huit mois en raison d’un cancer. Le travailleur nous l’ayant lui-même précisé dans son courriel, pourquoi ferions-nous des cachotteries ?»
Non, car la loi l’interdit !
Que pouvez-vous communiquer ? Dans une telle situation, vous ne pouvez rien dire de plus sur l’intranet ou dans un courriel au personnel que «le travailleur X sera absent huit mois en raison d’une incapacité de travail» . D’un point de vue strict, il n’est pas question d’indiquer s’il s’agit d’une maladie ou d’un accident, et encore moins de préciser la maladie ou le type d’accident. Cela relève en effet de la vie privée du travailleur.
Quand pouvez-vous en dire plus ? Le fait qu’un travailleur ait donné des détails (lisez : des informations qui vont au-delà des données nécessaires pour vérifier si le salaire garanti est dû et pendant combien de temps) ne signifie pas pour autant que vous disposez de son accord pour communiquer à votre tour ces détails. Il doit en effet y avoir un consentement explicite et univoque en ce sens. Si l’employé de l’abonné avait précisé p.ex. dans son courrier au service du personnel «Vous pouvez communiquer ces informations» , la situation serait différente.
Risquez-vous des sanctions ?
Amende. L’employeur qui ne traite pas correctement des données à caractère personnel peut être sanctionné par l’Autorité de protection des données (l’ancienne Commission vie privée), souvent à la suite d’une plainte du travailleur.
Dommages et intérêts. Le travailleur peut aussi intenter lui-même une action en dommages et intérêts contre son employeur. Le préjudice sera alors surtout moral et consistera en une violation du droit à la protection de sa vie privée.
Attention ! En théorie, une telle plainte ou action est aussi possible pendant que l’intéressé est en service. Si elle n’intervient que des années plus tard, lors du départ du travailleur, il y a toutefois peu de chances qu’elle aboutisse. Le fait de ne pas avoir réagi directement pourrait alors être considéré comme une sorte d’acquiescement...