Le candidat a signé son contrat mais ne veut finalement pas venir...
Les bons employés se font rares aujourd’hui. Peut-être avez-vous aussi été confronté à un candidat qui a signé un contrat de travail et qui pourtant accepte une autre offre.
Dans le meilleur des cas, le candidat prendra contact avec vous pour vous faire savoir qu’il ne souhaite finalement pas venir travailler dans votre entreprise. Cependant, il arrive parfois qu’il ne se présente tout simplement pas à la date d’entrée en fonction convenue. Que pouvez-vous faire ? Pouvez-vous réclamer des dommages-intérêts ?
Contrat de travail
Une meilleure proposition...
Vous connaissez peut-être aussi le problème. Vous trouvez enfin le candidat idéal. Vous lui faites une belle offre salariale et il signe un contrat de travail. Vous pensez pouvoir dormir sur vos deux oreilles, mais deux semaines avant la date d’entrée en fonction prévue, le travailleur résilie le contrat de travail, ou pire encore, le jour de l’entrée en fonction, il ne se présente pas car il a reçu une meilleure proposition ailleurs...
Pas de contrat ?
Même si aucun contrat de travail n’a été signé, vous pouvez considérer que, vu la confirmation par le candidat de l’offre d’emploi et le salaire ainsi que les avantages salariaux, il y a bien déjà un contrat de travail. Vous avez donc confirmé votre proposition avec le salaire et les avantages salariaux qui l’accompagnent par e-mail au candidat. Celui-ci vous a répondu par e-mail qu’il marquait son accord. Il y a alors un contrat de travail et vous en avez une confirmation écrite.
Afin d’être complet, rappelons qu’un contrat oral est un contrat de travail valable. Il est toutefois plus difficile de fournir la preuve de l’existence de ce contrat de travail. Il est donc certainement indiqué, si un candidat accepte l’offre qui lui est faite, de procéder le plus vite possible à la signature du contrat de travail.
Fin du contrat de travail
Le candidat ne se présente pas
Si le travailleur, sans le moindre message, ne se présente pas lors de son premier jour de travail dans votre entreprise, il a bien entendu rompu son contrat de travail unilatéralement et de manière illégitime. Vous pouvez alors réclamer une indemnité de rupture d’une semaine de salaire, conformément à l’article 37/2, §2 de la loi relative aux contrats de travail (ancienneté < trois mois).
Dans la plupart des cas, l’ex-travailleur ne procédera pas au paiement de cette indemnité après la première mise en demeure. Souvent, vous devrez alors intenter un procès. Dans un tel cas, cela n’en vaut pas la peine, sauf s’il s’agit d’une question de principe. Les frais d’une telle procédure seront en effet plus élevés que l’indemnité à payer par l’ex-travailleur.
Indemnité de rupture : combien ?
Dans de telles affaires judiciaires, se pose souvent la question de savoir quel salaire prendre comme base pour le calcul de l’indemnité de rupture. Sur la base de l’article 39 de la loi relative aux contrats de travail, il faudra tenir compte de la rémunération en cours, dans ce cas, la rémunération qui a été négociée entre les parties et qui aurait été payée si le contrat était entré en vigueur (Cass., 16.11.1992) . Cette rémunération comprend aussi les avantages acquis en vertu du contrat, à savoir le pécule de vacances, la prime de fin d’année et les éventuels autres avantages comme l’usage privé de la voiture de société ou du GSM mis à disposition.
Accord mutuel
Si le candidat fait savoir qu’il ne souhaite tout de même pas travailler chez vous, il a trois possibilités pour mettre fin au contrat de travail. Il peut tout d’abord essayer de mettre fin au contrat de travail de commun accord avec vous avant le début de l’exécution du contrat.
En cas d’annonce fort tardive, résoudre ce problème d’un commun accord est souvent la meilleure manière de conclure l’affaire. Sinon, un travailleur qui veut agir correctement commencera tout de même à travailler et résiliera immédiatement le contrat de travail, moyennant un préavis d’une semaine. Pour vous, cela n’a bien entendu aucun sens de consacrer du temps et de l’énergie durant une semaine pour un travailleur qui va tout de même partir.
Résiliation
Si le contrat de travail a déjà été signé depuis longtemps et que le travailleur veut, quelques semaines avant l’entrée en fonction prévue, renoncer au contrat de travail, de son point de vue, le mieux est de le résilier. Cela doit se faire par lettre recommandée à envoyer au plus tard le mercredi par le travailleur, ou à remettre personnellement au plus tard le vendredi afin que le délai de préavis d’une semaine puisse débuter le lundi de la semaine qui suit la résiliation.
Il y a eu beaucoup de désaccords dans la jurisprudence à cet égard, mais selon la jurisprudence majoritaire (e.a. Cass., 26.09.1994) , un délai de préavis peut effectivement commencer à courir avant que le contrat de travail ne soit exécuté. Vu que le travailleur n’a évidemment pas encore d’ancienneté à ce moment-là, il tombe alors dans la tranche 0-3 mois d’ancienneté, le délai de préavis étant d’une semaine.
Supposons que la fin du délai de préavis signifié tombe après la date de début du contrat de travail prévue. Le travailleur devra alors se rendre au lieu de travail pour encore prester les jours restants. S’il ne le fait pas, il devra payer une indemnité de rupture à concurrence des jours restants.
Payer l’indemnité de rupture
Une dernière possibilité de mettre fin au contrat de travail avant le début de son exécution est le paiement d’une indemnité de rupture d’une semaine de salaire. Le travailleur devra alors payer un salaire brut d’une semaine.
Dommages-intérêts complémentaires ?
En plus du délai de préavis ou de l’indemnité de rupture, pouvez-vous encore demander des dommages-intérêts complémentaires, parce que vous avez perdu un contrat vu que le travailleur ne s’est pas présenté ou car vous souhaitez récupérer les frais de recrutement ?
En 1973, la Cour de cassation avait déjà décidé que l’indemnité de rupture avait un caractère forfaitaire, et cela aussi dans la situation où un contrat de travail était rompu avant le début de son exécution (Cass., 13.09.1973) . Selon la jurisprudence, l’indemnité de rupture couvre en principe tous les dommages.
Si vous pouvez démontrer que votre dommage réel est supérieur à l’indemnité de rupture, des dommages-intérêts complémentaires pour cause d’abus de droit pourraient être octroyés dans les cas les plus extrêmes. Tenez toutefois compte du fait que la plupart des juges ne donnent pas suite à une telle requête.
Conséquence
Vous ne pouvez donc pas vraiment dormir sur vos deux oreilles lorsqu’un candidat a signé un contrat de travail. Si celui-ci vous fait savoir avant le début de l’exécution du contrat qu’il ne veut pas commencer à travailler, vous n’avez pas beaucoup de recours contre lui. Le revers de la médaille est évidemment que vous pourriez trouver par la suite un meilleur candidat. Dans des cas extrêmes, vous pourriez être confronté à une demande de dommages-intérêts pour abus de droit.
Conseils
- Si le candidat ne respecte pas ses obligations, il doit respecter un délai de préavis d’une semaine ou payer une indemnité de rupture d’une semaine de salaire. Le délai de préavis peut commencer à courir avant le début de l’exécution du contrat de travail.
- Il a rarement été accepté dans la jurisprudence que des dommages-intérêts complémentaires soient payés en raison des coûts que vous, comme employeur, avez p.ex. investis dans le processus de recrutement.
- Si le candidat a des doutes, soyez donc prudent avec des choses comme la commande d’une voiture de société.
- L’employeur peut bien entendu aussi résilier le contrat avant le début de l’exécution de celui-ci moyennant un délai de préavis d’une semaine. Cela peut être pratique si vous trouvez par la suite un meilleur candidat, mais faites attention à ne pas nuire à votre réputation. Il n’est pas non plus exclu que vous soyez confronté à une demande de dommages-intérêts pour abus de droit.
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