Quand introduire un recours contre un candidat ?

Quatre conditions pour être candidat

À vérifier le jour Y. Tout le monde ne peut pas être candidat. Les personnes qui souhaitent poser leur candidature aux élections sociales doivent remplir quatre conditions. Le jour où l’on doit vérifier que celles-ci sont remplies n’est pas le jour X+35 mais le jour Y (le jour des élections).

Condition d’âge. Le travailleur qui souhaite se porter candidat doit avoir au moins 18 ans et n’avoir pas encore atteint l’âge de 65 ans. Si le travailleur se présente dans la catégorie des jeunes travailleurs, il doit avoir au moins 16 ans et au maximum 25 ans.

Condition d’ancienneté. Un candidat doit avoir une ancienneté d’au moins six mois dans l’entreprise ou avoir eu une occupation d’au moins neuf mois au total pendant l’année qui précède celle au cours de laquelle ont lieu les élections.

Condition générale. Le candidat doit être lié à l’employeur par un contrat de travail (un contrat d’apprentissage y est assimilé) et doit se porter candidat dans la catégorie de travailleurs (employés, ouvriers, cadres ou jeunes travailleurs) à laquelle il appartient.

Interdiction de cumul. Le candidat ne peut pas faire partie du personnel de direction ou avoir la qualité de conseiller en prévention.

Recours contre une candidature ?

Délai. Si selon vous, un candidat ne remplit pas une des conditions, vous pouvez, à partir du jour X+47 (qui tombe entre le 29 mars et le 11 avril) introduire un recours auprès du tribunal du travail. C’est possible sans introduire au préalable une réclamation auprès de l’organisation représentative des travailleurs. Ce n’est possible que jusqu’au jour X+52 (entre le 3 et le 18 avril) ou X+61 (entre le 12 et le 27 avril), selon qu’il y a eu ou non une plainte préalable.

Conséquence possible. Si le juge accepte votre recours, le candidat peut être rayé de la liste.

Dans quelle mesure cela a-t-il un sens ?

Conditions remplies ? Vous pouvez naturellement vous opposer à une candidature qui ne remplit pas les conditions requises (p.ex. un travailleur qui n’a pas l’ancienneté ou l’âge requis). Il n’est en outre pas possible qu’il y ait plus de candidats que de mandats effectifs et suppléants à pourvoir.

Une candidature ennuyeuse ? Pour le reste, vous ne pouvez contester une candidature qu’en démontrant l’existence d’un abus de droit. Ce n’est donc pas à vous, l’employeur, d’apprécier l’opportunité ou la moralité d’une candidature. Vous devez fournir la preuve de l’abus de droit en démontrant que le droit a été détourné de son objectif. Ce n’est en général pas si simple...

Exemples d’abus de droit ? Une certaine jurisprudence accepte que l’employeur ait prouvé à suffisance qu’un travailleur s’est uniquement porté candidat parce qu’il a été licencié. Il existe toutefois autant de décisions où la nature irrégulière d’une candidature après un licenciement pendant la période occulte n’a pas été reconnue. Un autre cas classique est celui où un travailleur en incapacité de travail de longue durée se porte candidat. En soi, cette absence de longue durée ne suffit pas pour parler d’un abus de droit. Selon la jurisprudence, vous devrez faire valoir des éléments beaucoup plus préjudiciables.