Remplacer X puis Y : pas possible avec le même contrat !
Le contrat de remplacement
Prévoir la fin automatique. Un contrat de remplacement présente l’avantage que vous pouvez préciser qu’il prendra automatiquement fin, sans délai ou indemnité de préavis, au retour de la personne remplacée. Vous devez toutefois prévoir cette possibilité de fin automatique dans le contrat.
Respecter le formalisme... La loi exige qu’un contrat de remplacement contienne une série de mentions obligatoires, dont l’identité du travailleur remplacé et le motif pour lequel son contrat de travail est suspendu.
... sous peine de frais par la suite. Si ces conditions ne sont pas remplies, le remplaçant peut réclamer (p.ex. lorsque vous lui signalez la fin du remplacement) la «conversion» de son contrat en un contrat à durée indéterminée, avec à la clé une indemnité de préavis à lui payer.
Cas vécu
Une travailleuse a été remplacée avec succès pendant son congé de maternité de 15 semaines. L’employeur était à ce point satisfait de la remplaçante que celle-ci a pu rester plus longtemps en service, en remplacement d’une autre travailleuse, aussi en congé de maternité dans l’intervalle. Il allait voir plus tard s’il pouvait éventuellement l’engager définitivement. Cela ne s’est toutefois pas avéré possible en fin de compte, faute de budget. La travailleuse n’a toutefois pas apprécié la chose et en a profité pour réclamer une indemnité de préavis. Si son contrat de remplacement contenait une clause selon laquelle il prendrait fin sans préavis au retour de la travailleuse remplacée, il portait (uniquement) sur le premier remplacement, estimait son syndicat...
Où était l’erreur ?
Comme nous l’avons dit, la fin automatique du contrat de remplacement doit être prévue dans le contrat, mais ce n’est pas parce que vous avez inséré une telle clause que vous pouvez toujours en bénéficier. Vous devez en effet aussi (continuer à) ne pas perdre de vue les règles relatives aux mentions obligatoires, car si celles-ci sont incomplètes ou incorrectes, le travailleur peut exiger la conversion en un contrat à durée indéterminée. En l’espèce, avant le début du second remplacement, l’employeur aurait dû adapter l’identité de la travailleuse remplacée, puisque ce n’était plus X mais Y. Comme il ne l’a pas fait, le syndicat de la remplaçante devrait effectivement obtenir gain de cause.
Comment éviter les problèmes ?
Si dans le courant d’une occupation en vertu d’un contrat de remplacement, des modifications interviennent au niveau des mentions obligatoires, vous devez chaque fois y donner suite sur le plan administratif. Si p.ex. l’identité du travailleur remplacé et/ou le motif du remplacement changent, faites d’abord (avant le début du nouveau remplacement) signer à votre remplaçant un nouveau contrat de remplacement reprenant les nouvelles données. Le contrat de remplacement peut donc être un bon système (en ce sens qu’il présente l’avantage d’une fin automatique), mais uniquement si vous ne perdez pas de vue qu’il s’agit d’un système très formaliste où vous devez respecter strictement toutes les prescriptions.