CONTRAT DE REMPLACEMENT - 26.06.2020

Remplacer X puis Y : pas possible avec le même contrat !

Une remplaçante a d’abord remplacé la travailleuse X et tout de suite après la travailleuse Y, les deux pour cause de congé de maternité. Le contrat de remplacement prévoyait qu’il prendrait fin automatiquement, sans préavis, au retour de la travailleuse enceinte. Pourtant, les choses ne se sont pas bien passées...

Le contrat de remplacement

Prévoir la fin automatique. Un contrat de remplacement présente l’avantage que vous pouvez préciser qu’il prendra automatiquement fin, sans délai ou indemnité de préavis, au retour de la personne remplacée. Vous devez toutefois prévoir cette possibilité de fin automatique dans le contrat.

Respecter le formalisme... La loi exige qu’un contrat de remplacement contienne une série de mentions obligatoires, dont l’identité du travailleur remplacé et le motif pour lequel son contrat de travail est suspendu.

... sous peine de frais par la suite. Si ces conditions ne sont pas remplies, le remplaçant peut réclamer (p.ex. lorsque vous lui signalez la fin du remplacement) la «conversion» de son contrat en un contrat à durée indéterminée, avec à la clé une indemnité de préavis à lui payer.

Cas vécu

Une travailleuse a été remplacée avec succès pendant son congé de maternité de 15 semaines. L’employeur était à ce point satisfait de la remplaçante que celle-ci a pu rester plus longtemps en service, en remplacement d’une autre travailleuse, aussi en congé de maternité dans l’intervalle. Il allait voir plus tard s’il pouvait éventuellement l’engager définitivement. Cela ne s’est toutefois pas avéré possible en fin de compte, faute de budget. La travailleuse n’a toutefois pas apprécié la chose et en a profité pour réclamer une indemnité de préavis. Si son contrat de remplacement contenait une clause selon laquelle il prendrait fin sans préavis au retour de la travailleuse remplacée, il portait (uniquement) sur le premier remplacement, estimait son syndicat...

Où était l’erreur ?

Comme nous l’avons dit, la fin automatique du contrat de remplacement doit être prévue dans le contrat, mais ce n’est pas parce que vous avez inséré une telle clause que vous pouvez toujours en bénéficier. Vous devez en effet aussi (continuer à) ne pas perdre de vue les règles relatives aux mentions obligatoires, car si celles-ci sont incomplètes ou incorrectes, le travailleur peut exiger la conversion en un contrat à durée indéterminée. En l’espèce, avant le début du second remplacement, l’employeur aurait dû adapter l’identité de la travailleuse remplacée, puisque ce n’était plus X mais Y. Comme il ne l’a pas fait, le syndicat de la remplaçante devrait effectivement obtenir gain de cause.

Comment éviter les problèmes ?

Si dans le courant d’une occupation en vertu d’un contrat de remplacement, des modifications interviennent au niveau des mentions obligatoires, vous devez chaque fois y donner suite sur le plan administratif. Si p.ex. l’identité du travailleur remplacé et/ou le motif du remplacement changent, faites d’abord (avant le début du nouveau remplacement) signer à votre remplaçant un nouveau contrat de remplacement reprenant les nouvelles données. Le contrat de remplacement peut donc être un bon système (en ce sens qu’il présente l’avantage d’une fin automatique), mais uniquement si vous ne perdez pas de vue qu’il s’agit d’un système très formaliste où vous devez respecter strictement toutes les prescriptions.

Il n’est pas exclu de faire remplacer successivement deux personnes différentes par le même remplaçant, mais il faut alors rédiger un nouveau contrat de remplacement, préalablement au second remplacement. Si vous ne le faites pas, vous perdrez en effet le bénéfice de la «fin automatique du contrat sans préavis».

Contact

Larcier-Intersentia | Tiensesteenweg 306 | 3000 Louvain

Tél. : 0800 39 067 | Fax : 0800 39 068

contact@larcier-intersentia.com | www.larcier-intersentia.com

 

Siège social

Lefebvre Sarrut Belgium SA | Rue Haute, 139 - Boîte 6 | 1000 Bruxelles

RPM Bruxelles | TVA BE 0436.181.878