L’engager dans le cadre d’un «starter job» ?

Qui entre en ligne de compte ?

Les jeunes. Seules des personnes de moins de 21 ans (le dernier jour du mois) peuvent être engagées sous le statut de «starter job».

Une expérience insuffisante. Le jeune doit être inscrit comme demandeur d’emploi. Du sixième au troisième trimestre précédant celui de l’engagement, il ne peut avoir été occupé plus d’un trimestre à plus de 4/5 d’un emploi à temps plein.

Conseil.  Ne comptent pas : les prestations d’un flexi-job ou comme apprenti, étudiant dans le quota fixé pour la cotisation de solidarité, jeune partiellement assujetti jusqu’au 31 décembre de l’année du 18^e  anniversaire et travailleur occasionnel dans l’agriculture, l’horticulture et l’horeca.

Une convention de premier emploi (CPE). Vous devez engager le jeune sous une CPE de type I. C’est un contrat de travail ordinaire, à mi-temps au moins, sans volet de formation.

Attention 1 ! Ne peuvent être des «starter jobs», les engagements sous contrat d’apprentissage ou dans un régime de formation en alternance, sous contrat d’étudiant ou de flexi-job.

Attention 2 ! Vous ne pouvez pas relever d’une commission paritaire (CP) prévoyant un barème dégressif pour les jeunes, sauf si cela ne vaut que pour les étudiants. La CP auxiliaire pour employés (CP 200) prévoit p.ex. un tel barème dégressif.

Quels avantages ?

Une réduction du salaire brut. Dans le cadre d’un starter job, vous pouvez payer un salaire brut inférieur au minimum. La réduction maximale du salaire minimum est de 18 % pour les jeunes de 18 ans, 12 % pour ceux de 19 et 6 % pour ceux de 20.

Attention !  Le salaire non réduit ne peut dépasser le salaire minimum. Sinon, étant prêt à payer plus que le salaire légal obligatoire, il ne vous faut pas, selon le législateur, d’incitant à l’embauche.

Un supplément compensatoire. Le but n’est pas que le jeune ait un net moindre que le travailleur qui touche le salaire minimum. Aussi devez-vous compenser la réduction de son salaire brut par un supplément forfaitaire qui couvre la perte de salaire net et, pour les ouvriers, aussi la perte de simple et double pécules de vacances. Votre secrétariat social ou peut-être votre comptable vous le calculera.

Attention !  La CPE doit contenir une clause sur la réduction du salaire brut et le supplément compensatoire.

L’ONSS et l’impôt. Le supplément compensatoire n’est pas considéré comme du salaire imposable (art. 38, §1, 32° CIR 92) et ne doit donc pas faire l’objet d’une retenue de précompte professionnel (Pr P). Il n’est pas non plus soumis aux cotisations ONSS.

Déductible du Pr P. Vous pouvez défalquer le supplément du Pr P à verser (art. 275/11 CIR 92) . S’il n’y a pas assez de Pr P pour absorber complètement le supplément, ce qui subsiste de ce dernier est déductible à titre de frais professionnels.

Attention !  La partie du supplément qui est défalquée du Pr P n’est bien sûr pas déductible à titre de frais professionnels (art. 53, 26° CIR 92) .

Conseil.  Les travailleurs engagés dans le cadre d’un starter job ne rentrent en principe pas dans le calcul de la déduction pour personnel supplémentaire dans les PME (art. 67ter CIR 92) .