Personnel de confiance non soumis à la durée du travail

De quoi s’agit-il ?

Règles en matière d’heures supplémentaires. Si des travailleurs «ordinaires» prestent des heures supplémentaires, des règles strictes sont d’application. Vous devez en principe leur accorder un sursalaire et/ou un repos compensatoire. Vous devez ainsi leur accorder un supplément de 100 % de leur salaire horaire normal pour les heures supplémentaires prestées un dimanche ou un jour férié, et de 50 % pour celles prestées un autre moment.

Pas pour les travailleurs de confiance. Les dispositions de la Loi sur le travail concernant la durée du travail ne s’appliquent pas aux travailleurs qui occupent un poste de confiance. Concrètement, ceux-ci peuvent travailler sans limites (si ce n’est dans celles du raisonnable). Vous ne devez en outre pas accorder de sursalaire ou de repos compensatoire au personnel de confiance qui preste des heures en dehors de l’horaire normal.

Conseil. Il en va de même pour le personnel de direction.

Indemnité pour les heures supplémentaires ? Selon certains juges, vous devez également payer les heures supplémentaires de vos travailleurs de confiance (du moins le salaire ordinaire, pas le sursalaire) si c’est prévu dans le contrat de travail, si cet usage est en vigueur dans votre entreprise ou si l’«équité» le commande.

Que s’est-il passé ?

Une travailleuse réclame le paiement de deux heures supplémentaires qu’elle prestait chaque semaine. Selon elle, son salaire était trop faible pour justifier ces prestations supplémentaires.

Qu’en a dit le juge ?

Le salaire doit aussi rémunérer les prestations supplémentaires. Pour le juge, un travailleur qui occupe un poste de confiance peut en effet exiger une indemnité si son salaire n’est pas proportionnel à la fonction exercée. C’est p.ex. le cas si son salaire mensuel est trop faible pour rémunérer aussi les heures prestées en dehors de l’horaire normal.

Le salaire était suffisamment élevé. La travailleuse en question gagnait plus que le barème du secteur. Elle percevait en outre des bonus et avantages extralégaux. Eu égard à l’importance de son salaire, l’employeur pouvait donc escompter ce supplément de flexibilité.

Quand l’employeur est-il «à l’abri» ?

Quel salaire est suffisamment élevé ? Il n’y a pas de règles fixes. Vous devrez en tout cas accorder plus que le barème minimum. Les cours et tribunaux prendront en outre tous les éléments en considération (bonus, avantages de toute nature…).

Conseil. Vous serez dans une position plus confortable si vous précisez dans le contrat de travail que le travailleur occupe un poste de confiance ou une fonction dirigeante et que les parties considèrent que le salaire est suffisamment élevé, et inclut dès lors les prestations supplémentaires.

Cour du travail de Liège, 11.12.2020. Arrêt en faveur de l’employeur.