LICENCIEMENT - INCAPACITÉ DE TRAVAIL - 08.04.2022

Licencié pour absences répétées pour cause de maladie ?

Un de vos travailleurs est souvent absent pour cause de maladie. Ces absences commençant à peser sur votre organisation, vous envisagez de le licencier. Est-ce encore possible ? Qu’en pensé la jurisprudence récente ?

La maladie n’est pas un motif de licenciement ! La maladie d’un travailleur ne peut pas en soi être le motif de son licenciement. Il risquerait sinon de contester ce licenciement et de vous réclamer une indemnité complémentaire pour cause de discrimination fondée sur son état de santé (indemnité de 6 mois de salaire) ou de licenciement manifestement déraisonnable (indemnité de 3 à 17 semaines de salaire). Pour pouvoir licencier un travailleur malade, vous devez donc disposer d’un autre motif valable, étranger à son état de santé.

Des absences répétées qui perturbent l’organisation ? S’il s’agit d’un travailleur qui est très souvent malade et que cela perturbe l’organisation du travail, cela peut toutefois toujours être accepté comme un motif de licenciement. Ce sont essentiellement les circonstances du licenciement qui détermineront dans ce cas si le motif peut ou non être admis. La jurisprudence est cependant de plus en plus stricte en la matière.

Quels sont les éléments importants ?

Désorganisation liée aux absences. Il importe donc que vous puissiez démontrer : 1) que le travailleur était souvent absent ; 2) que ces absences ont entraîné de réels problèmes d’organisation ; et 3) que le licenciement était nécessaire pour y remédier et qu’il n’y avait pas d’alternative.

Problèmes réels d’organisation. Les juges tiennent p.ex. compte des aspects suivants dans le cadre de leur appréciation : (a) le travailleur exerce une fonction spécifique et ne peut pas être facilement remplacé ; (b) il s’agit d’une petite entreprise qui éprouve plus de difficultés qu’une grande à faire face à des absences répétées ; (c) les prolongations sont de courte durée (p.ex. chaque fois un mois) ; (d) la notification de la prolongation de l’incapacité de travail a toujours lieu au dernier moment ; (e) l’importante charge de travail pour les collègues qui doivent reprendre le travail ; (f) l’incertitude permanente pour la personne qui remplace temporairement le travailleur ; (g) d’autres motifs, comme la faible productivité du travailleur ; (h) l’attitude du travailleur, qui ne manifesterait p.ex. aucun intérêt à suivre un trajet de réintégration ou ferait preuve d’un manque de communication/coopération. Si vous en arrivez à une discussion avec le travailleur licencié, vous devrez prouver ces éléments. Constituez-vous donc un dossier bien étoffé.

Recherche de solutions alternatives. Un élément de plus en plus important est la recherche d’alternatives de la part de l’employeur. Vous pouvez p.ex. envisager d’embaucher de la main-d’œuvre temporaire via des contrats de remplacement ou du travail intérimaire.

Conseil. Cela ne signifie pas que vous êtes obligé de prendre de telles mesures. Veillez toutefois à pouvoir démontrer que vous y avez au moins pensé et pourquoi certaines pistes envisagées n’étaient pas réalisables (p.ex. trop coûteuses ou pas une solution pour résoudre vos problèmes d’organisation). En cas d’absences à répétition dans votre entreprise, mettez en place une politique de prévention avec p.ex. des mesures pour prévenir le burn-out, augmenter la motivation, etc.

Mention correcte ! N’indiquez pas «absence pour cause de maladie» comme motif de licenciement dans la lettre de licenciement, la lettre de motivation ou le formulaire C4, mais des «problèmes d’organisation dus aux absences répétées».

Les absences répétées d’un collaborateur qui perturbent l’organisation du travail restent un motif valable de licenciement, mais la jurisprudence se montre de plus en plus stricte. Vous devez démontrer non seulement que les problèmes d’organisation sont réels, mais aussi que vous avez envisagé des solutions alternatives, comme l’embauche de travailleurs intérimaires, mais que celles-ci ne sont pas réalisables.

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