EMBAUCHER - SÉLECTIONNER - 26.06.2014

Une épreuve pratique à la place de la période d’essai ?

Vous cherchez p.ex. une personne capable de s’adresser correctement en néerlandais à vos clients. Si un candidat se présente, pouvez-vous lui demander de se joindre une journée à l’équipe néerlandophone de votre service clientèle, pour vérifier s’il parle bien néerlandais et s’il est capable de traiter des appels téléphoniques ? Si c’est le cas, vous lui ferez signer un contrat. Sinon, vous continuerez à chercher. Il paraît que cela se fait de plus en plus. Pourtant, ce n’est pas sans risques...

Les dangers de l’épreuve pratique

Le candidat exige une indemnité de préavis. Ce ne serait pas la première fois qu’un candidat qui a participé à un test prétendrait par la suite, s’il n’a pas été engagé, qu’il a déjà été effectivement occupé sur base d’un contrat de travail oral. Le fait de ne pas l’avoir engagé peut donc être interprété comme si vous aviez rompu un contrat oral et que vous étiez donc redevable d’une indemnité de préavis.

L’inspection suspecte un travail au noir. Surtout dans certains secteurs, il n’est pas exclu que vous receviez la visite de l’inspection et que celle-ci constate qu’un personne non enregistrée est au travail. La convaincre qu’il s’agit simplement de quelqu’un qui effectue une épreuve pratique ne sera pas facile. Une épreuve pratique ne figure pas en effet en tant que telle dans la loi et les inspecteurs sont parfois aussi confrontés à des employeurs qui font passer un tel test au quotidien.. .

Les conditions à respecter

Établir une convention. Le moins que vous puissiez faire pour vous couvrir (vis-à-vis du candidat et/ou de l’inspection), est d’établir une convention écrite dont il ressort clairement qu’il ne s’agit que d’une épreuve pratique non rémunérée dans le cadre d’une procédure de sélection et qui précise également que le candidat est explicitement d’accord de passer cette épreuve.

Vous pouvez télécharger une convention relative à une épreuve pratique sur http://astucesetconseils-personnel.be/annexe – code PE 20.22.06.

Un test de courte durée. L’épreuve ne peut pas durer plus longtemps que nécessaire pour tester les capacités requises pour la fonction. Concrètement, limitez le test à quelques heures.

Pas de recherche de rentabilité. Le test sert uniquement à vérifier si les compétences que le candidat prétend avoir sont bien réelles. Même s’il n’est pas exclu que le test puisse améliorer votre productivité, il est quand même conseillé d’en limiter au maximum les effets. Pour ce faire, vous pouvez p.ex. confier aux candidats une tâche qui a en fait déjà été réalisée par l’un de vos travailleurs.

Ne rien payer. Il va de soi que vous ne pouvez pas payer de rémunération pour l’exécution de l’épreuve pratique, mais même si vous payez une indemnité de frais, soyez vigilant. Puisque, en tant qu’employeur, vous devez en principe supporter les frais du test, l’indemnité ne peut en fait couvrir que d’éventuels frais de déplacement.

Conseil. Si vous voulez immerger un candidat pendant une journée dans l’environnement de travail de votre entreprise, une épreuve pratique non rémunérée ne constitue donc pas le bon instrument. Pour ne pas courir de risque, mieux vaut l’enregistrer pour une journée ou l’occuper via une agence d’intérim.