CONTRAT DE TRAVAIL - DURÉE DÉTERMINÉE - 29.06.2023

La non-prolongation d’un CDD… une discrimination ?

Prolongation d’un CDD

En principe, pas de prolongation possible. C’est la règle. Normalement, il n’est en effet pas possible de conclure des contrats à durée déterminée (CDD) successifs.

Quand même quatre fois ! La loi relative aux contrats de travail prévoit toutefois des exceptions. Vous pouvez ainsi conclure quatre CDD successifs avec le même travailleur. Il faut cependant que la durée de chacun d’eux ne soit pas inférieure à trois mois et que la durée totale n’excède pas deux ans.

Vous êtes bien sûr libre de ne pas prolonger. Dans les limites des conditions précitées, vous êtes totalement libre de proposer ou non une prolongation de contrat à un travailleur. Si vous ne le faites pas, aucune motivation n’est requise.

Un risque de discrimination ?

Une protection supplémentaire après la naissance d’un enfant ? Un travailleur occupé via un CDD et qui a droit à un congé lié à la naissance/l’adoption d’un enfant bénéficie, depuis le 10 novembre 2022, d’une protection contre le non-renouvellement d’un contrat temporaire en raison de cette naissance/adoption (loi du 07.10.2022, MB 31.10.2022) . Il s’agit plus particulièrement du congé de maternité, du congé de naissance (ancien congé de paternité), du congé d’adoption et de la conversion du congé de maternité pour le père ou la coparente.

Présomption que la naissance est le motif ! Si vous êtes au courant de la grossesse, de l’accouchement ou de la conversion du congé de maternité, et si le CDD existant n’est pas renouvelé, on présumera que ces deux circonstances sont liées. L’ennui, c’est que le travailleur ne doit pas prouver lui-même qu’il est question d’une discrimination. C’est à vous, l’employeur, d’apporter la preuve qu’il ne s’agit pas d’une discrimination.

Le travailleur peut demander une motivation. C’est la conséquence de la nouvelle protection. Votre travailleur peut vous inviter à lui communiquer les raisons du non-renouvellement de son contrat. Vous ne devez pas le faire spontanément, mais votre travailleur a donc le droit de le demander. Dans ce cas, vous lui communiquerez ces raisons par écrit. Si vous êtes en mesure de prouver que vous aviez effectivement des raisons valables et indépendantes de la grossesse, l’accouchement ou la conversion du congé de maternité, il n’y aura aucun problème.

Attention ! Si vous n’êtes en revanche pas en mesure de fournir une justification valable, vous risquez de devoir payer une indemnité forfaitaire correspondant à trois mois de salaire brut.

Attention avec les intérimaires ! Cette nouvelle protection s’applique aussi dans le cadre du travail intérimaire. Dans ce cas, c’est l’utilisateur de l’intérimaire concerné (et non l’agence d’intérim) qui est considéré comme l’employeur.

Pas pour les flexi-jobs. La convention-cadre qui est conclue en vue d’un flexi-job ne constitue pas à proprement parler un contrat de travail. La protection ne s’applique dès lors pas dans ce cas.