CLAUSE DE NON-CONCURRENCE - NOTION DE RÉMUNÉRATION - 30.11.2012

Base de calcul de l’indemnité compensatoire

Mise en contexte préalable

Une clause de non-concurrence peut être prévue tant pour les employés que pour les ouvriers, mais lorsque vous voulez la faire “jouer” en cas de départ du travailleur, vous devez lui payer une indemnité compensatoire. Celle-ci correspond à la “rémunération brute” de la moitié de la durée de la clause de non-concurrence, donc en général six mois. La question est toutefois de savoir ce qu’il convient d’entendre par “rémunération brute”…

Que s’est-il passé ?

Le contrat d’un directeur prévoyait une clause de non-concurrence. Son employeur a toutefois oublié de renoncer à son application, e.a. parce que le directeur lui avait dit qu’il ne réclamerait pas ­d’indemnité. Six mois plus tard, il lui a quand même réclamé une indemnité compensatoire de 130 000 € brut. L’employeur conteste devoir payer cette indemnité et estime, s’il en était malgré tout redevable, que celle-ci ne s’élève qu’à 82 000 €. Il ne tient en effet pas compte dans son calcul du double pécule de vacances et de l’assurance ­groupe.

Qu’a dit le juge ?

La Cour du travail a estimé que le directeur avait raison et que le double pécule de vacances ainsi que l’assurance groupe faisaient aussi partie de la base de calcul de l’indemnité compensatoire. ­L’employeur a donc dû verser la différence.

Que devez-vous en retenir ?

La loi ne dit rien sur les avantages. Concernant le calcul de l’indemnité de préavis, la loi est claire. L’article 39 prévoit en effet que “les avan­tages acquis en vertu du contrat” doivent aussi être pris en compte. Il n’en va toutefois pas ainsi concernant l’indemnité compensatoire. L’arti­cle 65, § 2, dispose en effet que “la base de ce montant est constituée par la rémunération brute du mois qui précède la cessation du contrat”.

La jurisprudence est divisée. Certaines cours du travail (Gand, 14.01.2002 et Mons, 08.04.2008) en déduisent que les avantages extralégaux ne doivent pas être pris en compte. D’autres (Bruxelles, mais aussi Anvers 03.02.1997) estiment au contraire qu’ils doivent être pris en compte vu que l’indemnité compensatoire est une indemnité “qui découle du contrat de travail” et qu’une notion “large” de la rémunération doit donc s’y appliquer.

Autres éléments. La jurisprudence est aussi divisée à propos du double pécule de vacances. Les rémunérations variables éventuelles (commissions, primes sur chiffre d’affaires, …) doivent en revanche être prises en compte.

Conseil. Vous ne feriez rien de mal en adoptant la position qui vous convient le mieux et en ne prenant pas en compte les avantages et le pécule de vacances. Vous pouvez donc vous limiter dans un premier temps (en l’absence de rémunération variable) à la règle “salaire mensuel brut x 12 / 2” et attendre la réaction du travailleur. À défaut de réaction, “vous aurez fait des économies”. S’il réagit – il dispose en principe d’un an pour ce faire – vous aurez alors encore la possibilité de lui verser la différence “à l’amiable” afin d’éviter une procédure à l’issue “incertaine”.

Cour d’appel de Bruxelles, 21.06.2012.

Décision défavorable à l’employeur.